Nouveau Départ

Cette semaine, Nouveau Départ vous propose un entretien avec Jeremy Clédat, cofondateur de Welcome to the Jungle et co-auteur, avec Laetitia, de l’ouvrage 100 idées pour recruter des talents et les faire grandir, récemment publié aux éditions Vuibert.

Jeremy, après une première carrière dans le monde du capital-investissement, a décidé de se focaliser sur le monde du travail et de tenter d’y résoudre un problème qui lui semblait incompréhensible. Comme il me l’a expliqué lors de notre entretien,

On optimise la recherche et l’appariement dans de nombreux domaines : trouver une destination pour ses vacances, rencontrer son futur conjoint. Mais il y a quelques années encore, chercher un emploi était une expérience pénible à la fois pour les employeurs et pour les candidats. Nous avons cherché une solution à ce problème.

La conviction de Jeremy, qui a inspiré la création de Welcome to the Jungle, c’est que, côté travailleur, on peut être heureux dans son travail et que, côté employeur, il est possible d’aider ses salariés à grandir et à s’épanouir. Mais pour cela, il y a du travail à faire des deux côtés, en particulier celui des employeurs : mieux faire connaître leur entreprise, être plus transparent des candidats qui se présentent à leurs entretiens d’embauche, éviter les malentendus, aligner les intérêts des uns et des autres.

Ça tombe bien : depuis quelques années, l’innovation bat son plein dans tous ces domaines. Des entreprises de toutes sortes, vieilles entreprises industrielles comme jeunes startups, expérimentent de nouvelles pratiques dans leur approche du management et découvrent des manières inédites de réconcilier les employeurs avec les travailleurs – au moment de la recherche d’emploi, qui est un temps pour faire connaissance et vérifier qu’on est fait l’un pour l’autre, et une fois le contrat de travail signé, alors que le défi est de travailler ensemble dans la durée et, si possible, dans une atmosphère faite de bonne entente et de soutien mutuel.

Le livre co-écrit par Laetitia et Jeremy nous révèle 100 bonnes pratiques expérimentées par des entreprises du monde entier. À l’origine de ce projet, il y a la passion de Laetitia pour l’innovation dans le monde du travail, mais aussi la vision originale de Jeremy sur ce que les employeurs et les salariés peuvent accomplir ensemble.

Découvrez cette vision en écoutant le podcast ci-dessous – et envoyez-nous vos questions et commentaires !

* Notre conversation “À deux voix” sur Le nouveau management, révélé par la crise (Laetitia et moi, Nouveau Départ, mai 2020)

* « Plus que jamais, le contexte est favorable au renouveau des pratiques RH » (Héloïse de Montety, Welcome to the Jungle, mai 2020)

* Le livre 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir (Jeremy Clédat et Laetitia Vitaud, éditions Vuibert, mai 2020)

* Bertrand Uzeel Et Jérémy Clédat, Frères De La Jungle (Maurice Midena, Forbes France, avril 2019)

* Travail d'hier, économie d'aujourd'hui, quand le télétravail révèle les failles du management (Laetitia, “Sommes Toutes”, L’Express, mai 2020)

* À quoi ressemblera le travail après le confinement ? (Lila Meghraoua, Usbek & Rica, mars 2020)

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(Générique : Franz Liszt, Mephisto-Valse, S.514—extrait du disque Miroirs de Jonas Vitaud, NoMadMusic.)

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Lavinia Ionita est médecin et entrepreneure. Elle a fondé Akesio pour aider les individus et les entreprises à s’attaquer au stress. Depuis le début de la pandémie, Lavinia se démène : elle a même lancé une application pour aider le personnel médical à faire le triage des patients potentiellement infectés par le coronavirus.

Lavinia et moi avons parlé de plusieurs sujets : la pandémie, le stress, la relation entre le personnel soignant et les patients, les infirmières, et le burn-out du personnel soignant. Mobilisés dans les services de réanimation pour tenter de sauver les malades de COVID-19, ces professionnels ont été soumis à une énorme pression. Beaucoup ont vu plus de personnes mourir que pendant plusieurs années de carrière. Certains, traumatisés, souffrent du syndrome post-traumatique, comme en temps de guerre.

Avant d’être médecin, Lavinia a aussi été infirmière et elle nous parle de la division des tâches qui s’est faite historiquement entre les médecins et les infirmières. Quand le médecin s’occupe de “savoir”, l’infirmière fait le lit parfaitement… et s’occupe du travail émotionnel.

Enfin, nous avons parlé de tous ces domaines de la médecine qui seront “disruptés” à l’avenir et comment la crise pourrait accélérer les transformations en cours.

* N’ayons pas peur des mots (Benjamin Perrin, Plumes with Attitudes, entretien avec le Docteur Lavinia Ionita, 30 avril 2020)

* Le stress, c’est quoi, au juste ? (Laetitia, Medium, 20 mai 2019)

* À l’origine, le stress était censé nous sauver la vie. Aujourd’hui, il nous rend malade (Laetitia, Welcome to the Jungle, septembre 2019)

* La gestion du stress et le futur de la médecine avec Lavinia Ionita (Gregory Puy, Podcast Vlan, septembre 2018)

* Nurses in the spotlight. A bit of history (Laetitia, Laetitia@Work, avril 2020)

* Des sorcières aux femmes de ménage : le futur du travail au féminin (Laetitia, Medium, juillet 2019)

* Blog de la société Akesio, fondée par Lavinia.

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Vous faites partie des abonnés à Nouveau Départ. Merci infiniment pour votre confiance et votre soutien ! Sans vous, nous ne pourrions pas faire tout ça.

Aujourd’hui, nous vous proposons une deuxième édition de notre série “À deux voix”, faite de conversations entre Nicolas et moi. Ce format nous permet d’analyser certains sujets avec deux points de vue complémentaires, et aussi de produire ainsi des podcasts plus vivants. Nous comptons sur vos retours pour affiner le format et trouver petit à petit la meilleure manière de mêler nos deux voix !

Il y a quelques jours, l’Élysée a annoncé le lancement d’une commission d’économistes, menée par Jean Tirole et Olivier Blanchard, qui doit rendre un rapport en décembre prochain pour aider la France à surmonter les défis d’aujourd’hui et préparer la relance du “monde d’après”. Nicolas et moi n’avons pu retenir un bâillement à la lecture de cette nouvelle. Seulement des économistes ! Qui plus est, des économistes des années 1990 ! Pour préparer l’avenir ?

Nous avons donc eu une discussion sur l’économie et les économistes et pourquoi nous pensons que la science économique est probablement désormais une discipline dépassée… du moins si l’on ne tient pas compte du travail des économistes des courants hétérodoxes. Dans cette transition, c’est d’entrepreneurs, d’innovateurs et d’historiens dont nous aurions besoin – et de plus de femmes ?

Écoutez et envoyez-nous vos réactions soit ici en commentaire, soit par mail ! Merci encore et à très bientôt 🤗

* Un nouveau comité d'économistes va conseiller l'Élysée (Anne de Guigné, Le Figaro, 28 mai 2020)

* Reflections on Economics (Nicolas Colin, European Straits, mai 2019)

* Deng Xiaoping and the Transformation of China (Ezra Vogel, Harvard University Press, octobre 2013—interview en vidéo ici)

* 5 Economists Redefining Everything... Oh Yes, And They're Women (Avivah Wittenberg-Fox, Forbes, 31 mai 2020) 

* L'économiste qui fait trembler le monde (Michael Roberts, Lava Media, 16 décembre 2019)

* Le travail et la valeur : un grand malentendu (Laetitia, Medium, 15 août 2019)

* Le travail au prisme du féminisme néo-marxiste (Laetitia, Medium, 18 juillet 2019)

* L'État entrepreneur : pour en finir avec l'opposition public-privé (Mariana Mazzucato, Fayard, à paraître le 16 septembre 2020)

* Devinez quelle main invisible préparait le dîner d'Adam Smith (Thomas Messias, Slate, 23 avril 2019)

* Richard Thaler, un prix Nobel d'économie mal élevé (Alexandre Delaigue, L'Économiste, 4 septembre 2019)

* L'économie est-elle sexiste ? (Marie-Claude Lortie, La Presse, 25 mars 2019)

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Bonjour à tous ! Dans l’interview d’aujourd’hui, nous recevons Hind Elidrissi, entrepreneuse et militante, avec qui nous avons parlé des travailleurs indépendants et du futur de la protection sociale.

Hind a travaillé plus de 10 ans chez Axa. Elle a ensuite fondé Wemind, une startup dans l’assurance qui a pour ambition d’offrir aux indépendants tous les avantages du salariat (complémentaire santé, comité d’entreprise, garantie logement…). Et elle a lancé cette année Indépendants.co, le “néo-syndicat des travailleurs indépendants”, qui invite à mettre sur la table la question de la protection sociale des indépendants, pendant la crise et au-delà.

Hind maîtrise parfaitement les enjeux de l’assurance et de la protection sociale, dont elle parle de manière éclairante (on se sent devenir plus intelligent quand on l’écoute !). La Sécurité sociale héritée de l’immédiat après-guerre a été construite pour une société où le salariat était la norme, et les indépendants avaient du patrimoine (un fonds de commerce, par exemple). Mais aujourd’hui, de nombreux indépendants sont dans la même situation que les salariés, la protection sociale en moins.

Une crise économique d’ampleur, comme celle que nous vivons aujourd’hui, est l’occasion de remettre à plat nos institutions. Pour Hind, la situation du chômage massif dans le cadre d’une catastrophe comme le COVID-19 pourrait être le point de départ d’une grande consultation puis de l’ouverture d’un grand chantier d’innovation institutionnelle. Notre période requiert un New Deal pour les indépendants !

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Nos podcasts “À deux voix” sont normalement réservés à nos abonnés. Nous avons décidé de rendre celui-ci accessible à tous ! Bonne écoute 🎧

Aujourd’hui, nous expérimentons un nouveau format pour le média Nouveau Départ : une conversation “À deux voix” entre Laetitia et moi. Nous aimerions faire de “À deux voix” un format récurrent. Cela nous permettrait d’analyser certains sujets avec deux points de vue complémentaires, et aussi de produire ainsi des podcasts plus vivants. Nous comptons sur vos retours pour affiner le format et trouver petit à petit la meilleure manière de mêler nos deux voix !

Ce 27 mai 2020, c’est aussi le jour de sortie du nouveau livre de Laetitia, 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir chez Vuibert. Elle l’a écrit avec Jeremy Clédat, CEO de Welcome to the Jungle. Les '“100 idées”, c’était l’idée de Jeremy, et ç’a été un parcours de presque deux ans entre le moment où il a parlé de ce projet à Laetitia et la publication du livre. Donc, forcément, nous avions envie de partager cela avec vous, nos abonnés 😊

La sortie de ce livre a été le prétexte de cette conversation à deux voix que nous avons eue avec Laetitia. Nous avons parlé des grandes transformations du monde du travail, de transition numérique, et notamment, de cette idée que l’interne et l’externe se brouille toujours plus dans les organisations. Nous avons parlé de congé paternité, mais aussi d’environnement de travail, de télétravail forcé, des nouvelles pratiques de travail qui deviennent mainstream, et de communication. Nous abordons ces sujets avec notre point de vue personnel.

J’espère que cette conversation vous plaira ! En guise d’amuse-bouche, vous pouvez commencer par cet extrait du livre, consacré au sujet de la marque employeur 👇

Votre marque employeur appartient à vos salariés

La réputation a plus d’importance que jamais, elle peut même inciter un chercheur d’emploi à postuler ou non chez vous. Selon une étude de Randstad, 86 % des salariés ne travailleraient, ni ne resteraient, dans une entreprise ayant une réputation déplorable auprès d’anciens collaborateurs ou du public en général. Une marque employeur positive facilite la rétention du personnel, avec un taux de rotation inférieur de 28 %. De même, lorsque la marque est présumée « bonne », les personnes qui se portent candidates sont 50 % plus qualifiées.

Votre marque employeur – c’est-à-dire votre réputation en tant qu’employeur – dépend autant (voire davantage) de la manière dont les salariés vous perçoivent, que de votre capacité à « vendre » votre entreprise aux candidats potentiels par le biais d’un récit motivant. À bien des égards, la gestion de la marque employeur obéit plus à une démarche ascendante que descendante. LinkedIn cite plusieurs personnes interrogées dans le cadre de son rapport sur les tendances des talents (Talent Trends Report) : « Mettez-moi en relation avec des gens qui connaissent les choses de l’intérieur – il vaut mieux prendre ses informations à la source », a déclaré une personne. Une autre a ajouté : « Je voudrais entendre les arguments positifs et négatifs de la bouche des membres du personnel qui sont de vrais professionnels – pas le discours enjoliveur du PDG ou du marketing. De vrais gens. Des postes réels. »

Mais au lieu de vous lamenter sur cette perte de contrôle, vous devriez vous en féliciter : préoccupez-vous d’abord de vos salariés et ils prendront soin de votre image à votre place. Ils vous aideront à recruter les meilleurs – leurs recommandations augmenteront la qualité de votre recrutement. Ils veilleront à votre présence sur les médias sociaux (LinkedIn, par exemple), et raconteront des histoires positives sur votre entreprise à qui voudra les entendre (Glassdoor, Quora).

Voici trois exemples d’entreprises qui ont profité de la perception positive de leurs salariés à leur égard pour bâtir une marque employeur forte :

* Eventbrite a créé une page sur son site afin d’orienter directement les chercheurs d’emploi vers son équipe de recrutement, avec des biographies des recruteurs authentiques, amusantes et qui leur parlent. La page précise que : « L’entretien devrait constituer le point de départ d’une grande conversation. Nous croyons au respect, à la transparence et aux réponses rapides. » Chaque recruteur et chaque salarié sont invités à incarner les valeurs de l’entreprise à leur manière et à inspirer aux candidats le désir de rejoindre l’équipe.

* Anheuser-Busch InBev transforme ses salariés en ambassadeurs de sa marque employeur en les aidant à valoriser leur propre marque employé. Des sessions de deux heures sur la gestion de leur marque personnelle sont organisées, au cours desquelles ils apprennent à améliorer leur profil en ligne et à rendre leur candidature plus attrayante pour un employeur. Ils apprennent au besoin comment rédiger des billets de blog et partager leur expertise professionnelle. C’est une façon d’attirer leurs pairs du même secteur chez leur employeur. Les intérêts des salariés (améliorer leur présence en ligne) coïncident avec ceux de l’entreprise (disposer d’ambassadeurs plus efficaces.)

* World Vision a organisé un concours de photographie au cours duquel ses salariés devaient rassembler des photos d’équipe. La couleur orange, qui est la signature de l’entreprise, est censée unifier la marque sur les différents sites. On a demandé aux employés de partager les photos de leur équipe dans le cadre d’un concours baptisé « Orange, heureux de former une équipe ensemble ? ». Ils devaient présenter des photos comportant un élément de couleur orange, créant ainsi une cohérence dans la marque et un aspect unifié pour les pages carrières. Ces photos avaient en outre une touche d’authenticité qu’on ne trouve pas sur celles que les professionnels réalisent pour les sites. Le hashtag de l’entreprise permet de renouveler constamment l’affichage des photos et transforme ainsi le processus en une démarche réellement ascendante.

* Ebook Welcome to the Jungle Comment manager des équipes dispersées, décembre 2019.

* Connaissez-vous la règle du « zéro-sale-con » ?, Welcome to the Jungle, mai 2020.

* Culture et collaboration à distance : connaissez-vous le système des « 3 buddies » de Buffer ?, Welcome to the Jungle, mai 2020.

* Édito Nouveau Départ : La sphère domestique, nouvelle frontière du travail, avril 2020.

* Pour commander le livre, c’est ici.

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Tonjé Bakang est un producteur et entrepreneur que j’ai rencontré il y a des années, dans le cadre de The Family. Actuellement Director à temps partiel à The Family, il a fondé le média Afrostream, incubé en 2015 dans la Silicon Valley par le prestigieux Y Combinator. Entre les États-Unis et l’Afrique, Tonjé a beaucoup voyagé pendant les années où il a développé des partenariats pour produire ou diffuser des contenus afros sur son média Afrostream. Malgré de nombreux fans, le “Netflix afro” n’a malheureusement pas pu lever suffisamment de fonds, et Tonjé a jeté l’éponge en 2017.

Entre 2017 et la pandémie de Covid-19, Tonjé a voyagé encore plus, a exploré l’Afrique, accompagné des entrepreneurs, s’est investi dans l’éducation en Afrique et est toujours aussi convaincu de l’importance des role models pour tous ceux qui sont invisibles dans les médias traditionnels.

Nos interviews sont accessibles à tous, mais l’essentiel du contenu de Nouveau Départ, en particulier nos podcasts “À deux voix”, dans lesquels nous mettons l’actualité en perspective, est réservé à notre communauté d’abonnés 🤗

J’ai trouvé l’interview avec Tonjé très stimulante. Vous trouverez ci-dessous une transcription (synthèse) écrite, mais je vous encourage à écouter le podcast quand même, pour capter un peu de l’énergie de Tonjé !

N.D. : Tu as fondé le média Afrostream que tu as fermé il y a deux ans. Peux-tu nous parler de tout ce que tu fais aujourd’hui ? En particulier pendant la pandémie ?

T.B. : D’abord, quelques mots sur Afrostream. C’était un média en ligne dédié aux fictions et documentaires afros, c’est-à-dire africains ou produits par la diaspora africaine en Europe, ou encore afro-américains et caribéens. Ce qui était assez unique dans le lancement de cette plateforme en 2014, c’était déjà le streaming de contenus à la demande (il faut se souvenir que Netflix n’était pas encore présente en France cette année-là). Il y avait aussi, évidemment, l’idée de créer une plateforme autour d’une thématique forte qui répondait à un besoin de visibilité et de reconnaissance d’une population souvent maintenue à la marge, et qui a du mal à se reconnaître dans le contenu qu’elle regarde, surtout quand elle est en minorité dans un territoire. 

C’était aussi pertinent pour l’Afrique parce que les filières de production audiovisuelle en Afrique souffrent d’un problème de financement. Les chaînes locales n’ont souvent ni les moyens ni la volonté de développer du contenu ambitieux. Pour moi, l’idée était de créer une communauté mondiale de fans de contenus afros pour permettre, localement, le financement de contenus premium, par exemple en Côte d’Ivoire, au Nigeria, ou encore à l’île Maurice. 

Malheureusement, cette aventure a dû s’arrêter. Après avoir levé 4 millions de dollars auprès d’investisseurs de la Silicon Valley, d’Hollywood et, à la marge, en France, et malgré une croissance exponentielle après le lancement d’Afrostream, on a dû tout arrêter. Le coût d’acquisition du contenu était bien supérieur à notre financement et aux revenus générés par les abonnements. 

Mais en effet, il reste des traces de tout cela. Dans une lettre ouverte sur les coulisses de cette aventure, j’ai partagé toutes les leçons que j’en ai tirées, notamment tous les chiffres-clés et les enseignements concernant les médias. C’était aussi une aventure entrepreneuriale qui a inspiré beaucoup de gens. C’était donc important pour moi de maîtriser mon histoire, de ne pas laisser les autres raconter cette histoire à ma place. C’est cela qui pourra aider d’autres entrepreneurs à aller plus loin. 

Ce texte, je l’ai partagé en septembre 2017, et pendant des mois, ça a été l’un des textes les plus lus sur la plateforme Medium. Pourquoi ? Probablement, parce que c’était l’une des rares fois où un homme noir, africain, pouvait partager publiquement sa vulnérabilité. Déjà, c’est rare pour qui que ce soit de partager sa vulnérabilité, mais pour un homme noir, ça l’est sans doute davantage. On s’auto-censure dans l’expression de nos sentiments. Cette lettre ouverte a été comme un séisme aux États-Unis, en France, mais aussi en Afrique. Mon parcours, c’est celui d’un entrepreneur qui a échoué, mais qui s’en est sorti par le haut.

Depuis, je cherche un équilibre entre ma vie d’entrepreneur et toutes mes autres activités. Je ne veux plus vivre cette vie trépidante aux dépens de ma vie sociale et de ma santé mentale. J’ai pris beaucoup de recul par rapport à la toxicité de l’environnement startup qui encourage à ne dormir que 4 heures par jour. Et je ne souhaite plus me dévouer à un seul projet. On peut se consacrer à des projets multiples sans pour autant se disperser. En ce moment, je suis co-fondateur de trois projets. Je ne m’interdis pas d’explorer des champs multiples qui correspondent à différentes facettes de ma personnalité.

En résumé, je suis toujours entrepreneur, mais je ne suis plus dévoué à un seul projet, et je ne cherche plus autant la visibilité. Cela ne me dérange pas d’être davantage dans l’ombre. Depuis la crise du COVID-19, je fais beaucoup de mentorat à distance (via Zoom). J’ai même créé mon site internet perso à cet effet. Ce mentoring, je le faisais déjà dans le cadre de The Family, où je suis part-time director. On a beau avoir regardé des centaines d’heures de vidéos sur YouTube, quand on est seul face à ses propres difficultés entrepreneuriales, y a rien de mieux qu’un mentor.

Pour aller plus loin, je me suis dit que je pouvais rendre ce service à des entrepreneurs qui ne sont pas déjà dans le réseau de The Family. Ça a rapidement marché très fort. Il y a une telle demande autour de l’éducation. Par ailleurs, j’ai également lancé des live masterclasses où je m’occupe de 20 porteurs de projets simultanément sur Zoom, à qui je présente toutes les erreurs que font les débutants. J’ai toujours été passionné par l’éducation. Le confinement aura été pour moi une belle occasion de concrétiser cette passion en m’appropriant des outils numériques pour maîtriser toute la chaîne de valeur et créer des choses par moi-même.

Ton histoire est une sorte de mise en abyme d’un sujet qui te tient à coeur, c’est le sujet des ‘role models’. Il y a des gens qui sont invisibles dans les médias, et le fait de les rendre visibles, ça change tout. Toi tu es un role model, justement. Est-ce que ça joue un rôle dans ton activité ? Quelle place a l’Afrique dans tes activités virtuelles d’aujourd’hui ?

Ce qui est fascinant, c’est qu’en osant prendre la plume, en osant être visible, notamment au sein de The Family, à une position où il y a très peu de personnes non blanches, tout d’un coup, ça donne un signal très fort aux entrepreneurs et entrepreneuses qui ne font pas partie de la population dominante locale blanche. Naturellement, ces entrepreneurs et entrepreneuses se disent que, en plus de mes compétences entrepreneuriales, je suis passé par des choses par lesquelles ils sont en train de passer. Il y a des non-dits, des regards, des choses que ces personnes ont subis et que je peux comprendre rapidement. Et donc naturellement, pour ces personnes, je deviens un allié. 

Qu’importe qu’ils partagent mon origine sociale ou ethnique, le fait de faire partie d’une population qui a été renvoyée à la marge fait la différence. Les gens qui viennent me voir aujourd’hui, quand ils sont français, sont d’origine asiatique, d’Afrique du Nord, d’Afrique sub-saharienne, ou encore sont des femmes. On est loin du profil du jeune homme blanc qui a fait une école de commerce. Non que je ne puisse pas soutenir ce type d’entrepreneurs : je pourrais tout à fait être un mentor pour eux. Mais ce ne sont pas les entrepreneurs de cette catégorie qui viennent me voir. Quand ceux-là viennent à moi, c’est pour solliciter mon expertise en matière de médias.

Pour ce qui concerne l’Afrique, juste après Afrostream, j’ai rejoint une université en Afrique qui s’appelle The African Leadership University (qui a un campus au Rwanda, un à l’île Maurice et un au Kenya). J’ai créé pour eux un programme d’entrepreneuriat pour les étudiants. Ce qui était génial, c’est qu’il y avait des étudiants de toute l’Afrique – du Maroc, de Gambie, du Nigeria, d’Afrique du Sud… C’était fascinant d’interagir avec une telle diversité culturelle. Je garde un lien très fort avec l’Afrique, via tous ces jeunes talents avec lesquels je reste connecté.

Ensuite, je suis devenu le brand ambassador de l’un des programmes de Mastercard en Afrique, qui vise à financer les programmes d’entrepreneurs de moins de 22 ans. Le fait d’apporter de l’éducation entrepreneuriale à des jeunes Africains est l’un des grands défis de la décennie pour le continent, car il faut pouvoir créer de l’emploi pour tous ces jeunes. Cette expérience a été très importante dans mon exploration de l’Afrique. À l’époque où j’allais en Afrique pour Afrostream, j’allais principalement dans trois pays : le Nigéria, source intarissable de contenus avec leur industrie surnommée “Nollywood” ; la Côté d’Ivoire, car beaucoup de choses se développent autour de l’audiovisuel à Abidjan ; et en Afrique du Sud, pour des grands événements à Johannesburg et parce que c’est un grand marché. Je

Bonjour à tous ! Cette semaine, Laetitia et moi vous proposons un entretien avec la géographe Alisée Pornet, consacré à la Chine et son repositionnement dans le contexte de la pandémie de COVID-19.

Alisée Pornet est agrégée de géographie et travaille aujourd’hui dans l’aide au développement. Depuis plusieurs années, elle a fait de la Chine sa spécialité. Elle s’intéresse plus particulièrement à la façon dont Pékin contribue au développement des pays d’Asie et d’Afrique à travers le titanesque chantier de la “Nouvelle route de la soie”—cet assemblage hétéroclite d’infrastructures physiques et numériques censées mieux relier la Chine, notamment la partie occidentale du pays, au reste du monde.

Dans cet entretien, Alisée nous aide à mieux comprendre la façon dont Pékin aborde sa relation au reste du monde, l’ambition qui l’anime depuis l’arrivée au pouvoir de Xi Jinping en 2012 et l’impact que pourrait avoir la pandémie de COVID-19 sur les intérêts commerciaux et stratégiques de la Chine.

L’effet de la pandémie sur le positionnement stratégique de la Chine est ambivalent. D’un côté, la diplomatie chinoise commet maladresse sur maladresse, ce qui contribue à inspirer de la défiance à de nombreux pays du monde, comme nous l’expliquait dans une autre interview François Godement, conseiller de l’Institut Montaigne pour l’Asie. De l’autre, la pandémie contribue à fragmenter le monde indépendamment des choix diplomatiques faits par les uns et les autres, ce qui contribue à resserrer les liens entre des pays qui ont des intérêts, notamment commerciaux, en commun.

Dans ce contexte, malgré les déconvenues, le chantier de la “Nouvelle route de la soie” est appelé à se poursuivre et, peut-être, à s’intensifier, contribuant à rapprocher la Chine de ses voisins en Asie de l’Est, en Asie centrale, en Afrique – et peut-être, un jour, en Europe. Pour comprendre ces dynamiques que la pandémie ne fait qu’accélérer, Alisée nous rappelle leur contexte historique et culturel et nous guide dans les méandres de l’aide au développement à l’échelle globale.

* Geochina (Thierry Sanjuan, actualité des recherches sur la Chine,dans les domaines des études urbaines et de la géopolitique)

* La Poudre - Épisode 72 avec Anne Cheng, titulaire de la chaire « Histoire intellectuelle de la Chine » au Collège de France (podcast—Lauren Bastide, Nouvelles Écoutes, avril 2020).

* Coronavirus: "Avec la Chine, il faut maintenir le contact" explique Agatha Kratz (Astrid de Villaines, Huffington Post, avril 2020)

* L'épidémie de coronavirus fragilise l’économie mondiale, avec Agatha Kratz (Anne Cantener, RFI, février 2020)

* Chine : Les “Nouvelles routes de la soie” sur le chemin du développement durable (Agence française de développement, novembre 2019)

* La puissance chinoise: de l'imitation à l'innovation (Alisée Pornet, France Culture, novembre 2019)

* De l’atelier à la R&D : le rattrapage technologique comme outil de la puissance chinoise (Alisée Pornet, Revue internationale et stratégique, mars 2019)

* Anne Cheng, sinologue (podcast—Laurent Bastide, “Les Savantes”, France Inter, juillet 2018)

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Je suis très heureuse de vous proposer aujourd’hui l’interview de Camille Rabineau sur la transformation des espaces publics — bureaux, espaces commerciaux, espaces publics urbains. Urbaniste de formation, Camille a lancé une activité de conseil pour aider les entreprises dans l’aménagement de leurs espaces. Elle en connaît un rayon sur la ville et les bureaux !

Dans cette interview (disponible en podcast 🎧👆 et à l’écrit 📝👇), Camille livre son analyse (captivante) de ce que seront demain les bureaux et les espaces commerciaux, ainsi que ses craintes concernant une ville “Covid-free” où l’on ne ferait plus que “circuler”. Elle rappelle qu’une “super-ville”, c’est une ville où on peut flâner et échanger, pas seulement un hub où l’on passe pour aller d’un point A à un point B !

C’est aussi la première interview disponible directement en vidéo ET podcast. La qualité de l’image et du son est bonne, mais il y a dans l’enregistrement quelques petits moments de coupures car notre connexion n’était pas parfaite… Ne nous en tenez pas rigueur. Cela ne gâche pas grand chose. Je ne saurai trop vous encourager à écouter ou regarder cette interview ! Le texte ci-dessous n’est pas la retranscription de notre interview. C’est un texte en plus, avec des éléments différents du podcast.

Nouveau Départ : Dé-confinement, distanciation sociale et espaces de travail : quelle pourrait être demain la place du bureau dans l'ensemble des espaces de travail ? A quoi pourrait ressembler un bureau compatible avec les contraintes d'une pandémie ?

C.R. : À mon sens, il y a une nécessité d’appréhender les temporalités différentes, ce n’est pas simple parce que dans la phase de rupture dans laquelle on est, le très court terme est déjà très incertain. En France, il y a un premier horizon, c’est le 11-12 mai, mais on est en train de se rendre compte que c’est un faux horizon, et qu’appliqué au bureau, le retour n’est pas pour tout de suite… Le mot d’ordre semble être « vous pourrez revenir, mais ne venez pas », ou « sur la base du volontariat ». Donc dans ce premier temps, déjà on ne revient pas au bureau, et si on y revient, chacun va parer au plus urgent, bricoler. On va enlever des chaises, on va tourner le mobilier pour que les salariés ne soient plus face à face ou côte à côte, on va poser des protections en plexiglas, on va faire venir seulement une petite partie des salariés... 

Sauf que, à un moment, il faudra passer à l’étape suivante, revenir à une forme de normalité, qui ne sera jamais vraiment plus comme avant, c’est-à-dire, tirer les leçons de la crise. La question de la place du bureau est alors triple. 

* La première question, c’est pourquoi revenir si je peux travailler ailleurs ? Oui, il y aura de la lassitude et sans doute, pour certains, un rejet au télétravail à domicile (1 télétravailleur sur 2 souhaiterait changer d’employeur, selon une récente enquête Welcome to the jungle). Mais quand même il y a cette conscience très largement partagée que c’est possible. D’autant plus que la proximité sort revalorisée de cette période. Ce qu’on peut voir émerger, c’est une « chaîne du bureau », avec une gradation de lieux de travail du plus intime au plus « corporate » : on télétravaillera chez soi, mais aussi pourquoi pas chez un voisin, un ami, un collègue. On ira en coworking dans son quartier.

* La deuxième question, c’est une fois que je suis au bureau, comment en tirer profit tout en respectant la distanciation physique ? L'approche « hygiéniste » est nécessaire mais passe à côté d’une chose : demain, si on revient sur site, c’est pour se voir, pour sentir de nouveau cette appartenance au collectif, cette culture qui repose beaucoup sur le partage de temps ensemble en présentiel comme développé dans l’ouvrage The Culture Code de Daniel Coyle. Il va donc falloir trouver des aménagements qui favorisent l’interaction et l’échange et son en même temps précautionneux, respectueux de la situation sanitaire. Il y a un gros travail à mener sur les endroits où on se rassemble et les formats de réunion. 

* La troisième question, c’est celle de l’utilité sociale du bureau, le coût d’opportunité de ces ensembles immobiliers, qui sont de vraies forteresses et qui sont totalement fermées depuis bientôt deux mois. Déserts, ils montrent qu’ils sont subsidiaires. Alors que la responsabilité sociétale, « l’impact » des entreprises est sur toutes les lèvres, on ne peut plus passer outre la responsabilité sociétale de l’immobilier d’entreprise. Il faut donc penser mutualisation, ouverture, mise à profit de ces mètres carrés privatifs pour les habitants, les usagers du quartier.. ce n'est pas si fantaisiste, certains sièges sociaux ont déjà adopté cette approche, comme les célèbres Magasins Généraux pour BETC à Pantin ou le futur siège mondial d’Engie prévu à La Garenne-Colombes.

N.D. : Tu faisais il y a peu une défense des open spaces, critiqués et mal-aimés. C'est plus difficile de les défendre dans un contexte de pandémie. Quel avenir pour les open spaces ?

Le cas des open spaces est passionnant. C’est un terme qui aujourd’hui renvoie à bien d’autres choses que ce qu’il est vraiment, il renvoie à tous les excès managériaux qui ont pu se développer ces dernières décennies. Il inspire des titres de livres, des articles qui en fait parlent de tout sauf d’aménagement et d’usages, ou alors très peu.

Une chose est vraie, c’est que l’open space est mal aimé, aussi parce qu’il est méconnu, 66% des salariés du tertiaires travaillent en bureau fermé individuel ou à plusieurs, selon le dernier baromètre Actineo. La situation actuelle semble aggraver son cas. Il faut donc s’attendre à encore plus d’opposition en interne autour des projets de passage en open space. On devra mettre les bouchées doubles pour expliquer, écouter les demandes des salariés, et accompagner.

Qu’est-ce qui pose vraiment problème avec l’open space ? La densité, et le conflit d’usages, les deux générant des nuisances, du bruit, du passage, et maintenant des risques sanitaires. C’est vrai que dans un open space classique, vous avez votre bureau en espace ouvert, vous voulez vous concentrer et le voisin passe des appels toute la journée, c’est catastrophique. Mais c’est un défaut qu’on sait corriger avec le principe d’aménagement selon les usages, c’est-à-dire un lieu de travail qui propose une grande variété d’espaces, notamment des espaces alternatifs au plateau ouvert, où on va pouvoir aller s’abriter, des ambiances différentes pour répondre aux besoins de travail qui sont très différents. Les salariés jonglent entre ces espaces dans la journée. Le Leesman Institut l’a montré : ce type d’aménagement là remplit des taux de satisfaction pour les salariés plus élevés que le bureau fermé et l’open space sur de nombreux usages.  

Un open space peu dense, « structuré » où on utilise des éléments pour délimiter l’espace, où l’on crée des interiorités, remplira mieux les contraintes de distanciation sociale que des petits bureaux fermés partagés à quatre. Sans parler du flex office, lui aussi très mal aimé mais qui peut être bien adapté aux contraintes sanitaires, plus facile à nettoyer, plus souple.

Autre élément : si on vient au bureau c’est pour se voir ! Comment expliquer à des gens qui savent désormais que travailler depuis chez eux (ou ailleurs) c’est possible qu’ils doivent venir dans l’entreprise pour se ré-enfermer dans une case et faire des visio avec le collègue du bureau d’à côté ? Les travaux de Turban et Bernstein ont fait beaucoup de bruit : ce sont des chercheurs de Harvard qui ont essayé d’établir une corrélation entre le passage en open space et la diminution des communications en face à face. C’est une contribution importante au débat parce qu’il est vrai que le discours utilisant la collaboration comme justification de l’open space peut être excessif. Mais pour moi il y a des angles morts, et notamment le fait qu’une communication digitale, reste une communication -on le voit bien en ce moment- et que le basculement vers plus de communication intermédiée peut être le reflet justement du changement d’habitudes et d’adaptation à de nouvelles règles de vie.

Je préfère donc l’approche d’un Alex Pentland du MIT qui étudie « la physique sociale », c’est-à-dire l’ensemble des interactions qui prennent place sur le lieu de travail, et qui a d’ailleurs démontré le caractère central des interactions en face à face, réciproques et informelles dans la prise de décision en entreprise.

N.D. : Dans l'histoire, les pandémies redessinent parfois les villes. En 1850, une épidémie de choléra à Londres a abouti à la création des systèmes d'égouts. Aujourd'hui, quel pourrait être l'impact sur les villes de Covid-19 ?

Depuis le tournant des années 2000, on a assisté, et c’est vrai dans les villes de toutes tailles, à un mouvement de renaissance ou même de naissance de l’

François Godement est historien, spécialiste de la Chine et des relations internationales en Asie de l’Est, professeur à Sciences-Po et conseiller à l’Institut Montaigne. Il y a quelques jours, il a publié avec l’Institut Montaigne un rapport intitulé Covid-19 : l’Asie orientale face à la pandémie, co-écrit avec Mathieu Duchâtel et Viviana Zhu, où les auteurs proposent un panorama détaillé des outils de politiques publiques auxquels la Chine, la Corée du Sud, Hong Kong, le Japon, Singapour et Taiwan ont eu recours pour lutter contre la pandémie. 

Dans l’interview qu’il a accordée à Nouveau Départ, François livre une analyse précise, passionnante et glaçante des origines de l’épidémie en Chine, et des leçons qu’on aurait déjà pu en tirer plus d’un mois avant le début du confinement français. Il complète sa critique de la gestion française par une explication de ce qui a fait le succès de la gestion de la crise sanitaire par les pays d’Asie du Sud Est. Et il note au passage que les discours contre les masques au début de l’épidémie en France sont une faute que nous aurions dû éviter.

Les mesures prises par les gouvernements de pays comme la Corée du Sud, Hong Kong ou Singapour sont aujourd’hui citées en exemples, mais la possibilité d’une deuxième vague ne les épargne pas non plus. S’il n’y a pas de recette miracle, en revanche, pour François, l’importance accordée dans ces pays à des mesures ciblées et au suivi des patients semblent faire leurs preuves. L’un des éléments qui fait le succès des politiques de ces pays, le traçage des individus, trouve en Europe des freins culturels a priori insurmontables.

Écoutez cette conversation qui reste plus éclairante que jamais dans le contexte actuel de tensions qui montent entre la Chine et l’Occident.

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Nous vous souhaitons une excellence écoute 🎧 Réagissez et partagez ! 😘

Pour aller plus loin, commencez par consulter les travaux conduits par François dans le contexte (récent) de la crise du COVID-19 :

* Covid-19 : l’Asie orientale face à la pandémie (Mathieu Duchâtel, François Godement et Viviana Zhu, Institut Montaigne, avril 2020)

* Coronavirus : « La Chine veut faire oublier qu’elle est à l’origine de la pandémie » (François Godement, La Croix, mars 2020)

* La Chine réécrit déjà l’histoire du coronavirus de Wuhan (Dorian Malovic, La Croix, mars 2020)

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(Générique : Franz Liszt, Mephisto-Valse, S.514—extrait du disque Miroirs de Jonas Vitaud, NoMadMusic.)

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Nicolas vous en parlait il y a deux semaines dans son “Grand angle” consacré à l’éducation à domicile : la crise du COVID-19 va bousculer nos habitudes en matière d’éducation et bouleverser notre rapport au système scolaire.

Pour mieux comprendre de quoi sera fait, il faut nous tourner vers ceux qui n’ont pas attendu le COVID-19 pour s’affranchir du système et explorer d’autres voies en matière d’éducation – les parents bien sûr, mais aussi les élèves eux-mêmes.

Parmi ces pionniers, Nicolas et moi suivons depuis longtemps Elsa Cohen, auteure du livre Hack ton Bac et fondatrice de l’entreprise éponyme, qui soutient les lycéens souhaitant passer leur bac tout en menant à bien d’autres projets.

J’ai beaucoup apprécié l’échange avec Elsa, avec qui nous avons abordé d’innombrables sujets : comment elle traverse la période de confinement ; qu’est-ce qui l’a amenée à quitter le lycée et passer son bac à distance ; pourquoi les enfants et adolescents se sentent de plus en plus mal à l’école ; qu’est-ce que ça fait de créer son entreprise dès l’âge de 18 ans ; que lui inspire l’annulation du bac cette année du fait de la pandémie de COVID-19 et de l’impératif de distanciation sociale ; et quelles leçons nous pouvons tirer de son expérience quels que soient notre âge et nos aspirations.

Ces leçons, on pourrait les résumer à ces deux idées :

* Le système scolaire ne développe pas l’autonomie des élèves, or c’est ce qui est le plus important dans l’apprentissage !

* Le malaise que certains adolescents éprouvent à l’école n’est pas très loin du malaise lié au fait d'apparier systématiquement un âge et un stade de la vie. Être mis dans une case, cela devient de plus en plus insupportable à tout âge – c'est pour ça que des concepts comme “quinquados” sont tant à la mode.

Finalement, Elsa et moi avons compris ensemble que le malaise qu’elle a ressenti au lycée est le malaise que nous ressentons tous dans notre vie organisée si rigidement en trois phases (l’éducation, la vie active, la retraite) 🤔

Voici quelques ressources utiles pour compléter cette interview :

* Le livre d’Elsa, Hack ton Bac, paru en 2019 : disponible sur Amazon.

* Le “Grand angle” de Nicolas sur l’éducation à domicile comme nouvelle frontière.

* Mon must-read sur le livre The 100-Year Life, qui éclaire les mutations de la formation et des parcours professionnels alors que la longévité augmente : Une vie de 100 ans : vivre et travailler à l’ère de la longévité de Lynda Gratton et Andrew Scott (Welcome to the Jungle).

* Mon article sur John Ruskin : Le futur du travail appartient aux personnes multi-potentielles (Medium, août 2019).

* Mon article sur Le triomphe des amateurs ? (Switch Collective, août 2016).

* Un autre sur La fin du siècle des experts : l’avènement des Léonards (Switch Collective, juin 2016).

* Enfin, si vous n’êtes pas convaincu(e) que le message d’Elsa s’applique à tous les âges : Comment switcher après 40 ans ? (Switch Collective, juillet 2016)

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